Notícia

Desenvolver Cultura ou envolver os colaboradores na Cultura Organizacional das empresas segue como um grande desafio. Esta dificuldade se repete quando falamos da Cultura de Aprendizagem. Como fazer com que o aprendizado passe a ser algo orgânico dentro das companhias? Como internalizá-lo junto aos colaboradores?

Para responder essa pergunta, coloco aqui uma analogia entre o processo de aprendizagem da criança e do adulto. Para o adulto, na maioria das vezes, é mais difícil aprender coisas novas; já a criança assimila novos conhecimentos rapidamente. Isso acontece porque o aprendizado para acontecer precisa ser colocado em prática, ser vivenciado todos os dias, ser repetido e repetido. Então quando a criança cai, por exemplo, ela se levanta inúmeras vezes para seguir seu caminho, para crescer e, portanto, sobreviver. Nos adultos, é diferente, pois o nosso cérebro da sobrevivência já está formado e para aprender coisas novas, precisamos repetir, repetir e repetir, mas para o adulto este processo é chato, penoso pois é consciente e partimos do pressuposto de que já sabemos muitas coisas.

Dito isso, entendemos por que razão, nas organizações, por mais que se invista em processos e metodologia de aprendizado, muitas vezes não conseguimos vivenciá-la de forma prática, no dia a dia das pessoas. Isto acontece, pois, este processo não se transformou em parte da Cultura de Aprendizagem que só acontece quando os conceitos saem do teórico e acontecem na vivência, na prática como parte daquela organização. Para que isto aconteça, esta instalação do conhecimento precisa ser continuada, um processo pelo qual as pessoas encontrem motivo para adotá-la ; é a chamada motivação; que nada tem a ver com aquela euforia, mas sim com propósito, com link emocional que gera a real conexão. E para isso, é preciso repetir, investir diariamente e sempre.

O que é fundamental para se criar uma cultura de aprendizagem que funcione é colocar todas as ferramentas alinhadas ao emocional. Ou seja, cursos, palestras, conhecimento precisam ser trazidos depois para ser compartilhado com o outro: em duplas, em trio, em rodas de conversa, entre todos.... e estes conceitos precisam revistos, revistados. É um investimento contínuo que os gestores e líderes precisam implementar consigo mesmo e aos seus colaboradores e liderados. O aprendizado de uma palestra precisa ser discutido depois, colocado em prática, em uma roda de conversa, cada um contando sua experiencia e se conectando ao outro; é isso que gera emoção e aprendizado sustentável, perene. Costumo dizer que se a empresa promoveu uma palestra sobre o Dia do Abraço e as pessoas, nos dias que se seguem, não se abraçarem, não foi assimilada à cultura da empresa; tornou-se uma informação, um conhecimento apenas.

Minha dica é não deixar que a possibilidade de ter uma boa Cultura de Aprendizagem dentro das companhias vire apenas empolgação ou um emaranhado de informações que se perdem ao longo do tempo. Gerando motivo, conexão e continuidade, é possível implementar e colher frutos excelentes para as empresas e os colaboradores, afinal, todos queremos crescer; crianças e adultos!

Sobre Heloísa Capelas

Heloísa Capelas é reconhecida como uma das mais brilhantes especialistas em Autoconhecimento e Inteligência Emocional do país. Autora dos seguintes best-sellers: “Inovação Emocional”, “Perdão, a revolução que falta” e o “Mapa da Felicidade”; primeiro livro 100% dedicado ao tema no Brasil, Heloísa também é palestrante e empresária. Realiza treinamentos e mentoria para líderes, executivos e profissionais que buscam evolução na vida e carreira. É CEO do Centro Hoffman e está à frente do Processo Hoffman no Brasil – treinamento de autoconhecimento aplicado em 16 países com resultados cientificamente atestados e avalizados pela Universidade Harvard como uma das metodologias mundiais mais eficazes para mudanças de paradigmas: https://heloisacapelas.com.br e https://centrohoffman.com.br